شعارزدگي در تدوين قانون كار، چالش اصلي كارگران در گفت‌و‌گوی محسن ايزدخواه با روزنامه «تعادل»

تاريخ جهان معاصر نشان داد تحليل رابطه كارگر و كارفرما تنها در مسائل اقتصادي خلاصه نمي‌شود. در روزگاراني كه غرب پرچم‌دار سرمايه‌داري بود، فون هايك دانشمند برجسته مكتب نئوكلاسيك به رابطه كارگر و كارفرما اشاره مي‌كند و معتقد بود سنديكاهاي كارگري عامل اصلي كاهش دستمزدهاي كارگران بوده است اما از سويي ديگر كارل ماركس كه جايگاه اصلي تفكر خود را در شرق اروپا يافته بود، انقلاب پرولتاريا را براي برچيده شدن سفره سرمايه داري و گستردن عدالت در جهان عنوان مي كند. همه اين موارد ديگر تقريبا از نظام‌هاي حكومتي و سياست‌گذاري‌ها جهان امروز رنگ باخته‌اند.

كشورهاي توسعه يافته با تجربه‌اي كه تاريخ به آنها هديه داده بود توانستند سيستم صحيحي از تنظيم رابطه ميان كارگر و كارفرما را پديد آورند و قانون كار را به عنوان ميثاق‌نامه‌اي، به نقطه اتصال كارگران و كارفرمايان تبديل كنند. در ايران نيز قانون كار جمهوری  اسلامی در سال 68 به همت دولتمردان نگاشته شد و با همه مناقشاتي كه بر سر آن وجود داشت سرانجام به دستگاه‌هاي اجرايي و واحدهاي توليدي و كارفرمايي ابلاغ شد. محسن ايزدخواه كارشناس حوزه كار در گفت و گو با «تعادل» به برررسي مواد قانون كار ايران مي پردازد. ايزدخواه در بخشي از سخنان خود معتقد است قانون كار فعلي سراسر مملو از شعارهاي توخالي و بي اساس شده و اجراي آن توسط كارفرمايان بر زمين مانده است. ايزدخواه با تحليل از شرايط فعلي كارگران و امنيت شغلي آنها، نشان مي دهد قانون كار فعلي نه حامي منافع كارگران است و نه از توليد كشور پشتيباني مي‌كند. به اعتقاد وي وضعيت شغلی وامنیت کاری آنان نسبت به دوره پيش از انقلاب با بهبود مورد انتظارهمراه نبوده و هم‌اكنون امنيت شغلي كارگران در بي ثبات‌ترين وضعيت خود قرار گرفته است. در ادامه مشروح سخنان ايزدخواه را ميخوانيد:
تاريخچه و قدمت قانون كار در ايران چگونه بوده است؟
سابقه وجود قانون كار در نظام اقتصادي ايران به پيش از انقلاب باز مي‌گردد اما با پيروزي انقلاب اسلامي و شعارهاي عدالت خواهانه‌اي كه در آن زمان سر داده مي‌شد و همچنين نقش پررنگ و تاثيرگذار جامعه كارگري در براندازي رژیم طاغوت، دگرگوني هم دراندیشه تدوین قانون كار پديد آمد تا در طراز خواسته‌هاي جهموري اسلامي و شعارهاي عدالتخواهانه آن زمان تدوين شود. قانون كار پيش از انقلاب به نحوي پايه گذاري شده بود كه جامعه كارگري همواره دغدغه‌هاي بسياري نظير تسهيل در اخراج نيروي كار، داشته باشد. از اين رو با وجود يك فضاي ضد سرمايه‌داري در اوايل دوره پيروزي انقلاب اسلامي، به نظر مي‌رسيد كه  قانون کار جدید به‌گونه‌اي تدوين شود تا از استثمار و بهره‌كشي نيروي كار جلوگيري كند. در همين زمان دست اندركاران  درمجلس و دولت، در بعضي از تشكل هاي كارگري عضو بودند و در رابطه با تدوين قانون كار در جمهوري اسلامي پيش نويس‌هاي متعددي را مطرح كردند. با اين حال اولين تنگناها و چالش‌هاي تدوين قانون كار به موضوعات ريشه‌اي اختصاص داشت. سوال اساسي آن زمان به اين موضوع اساسی وکلیدی مربوط مي‌شد كه آيا نظام اسلامي مي‌تواند براي جامعه كارفرمايي تعيين تكليف كند و بايدها و نبايدهايي را در روابط کار برقرار كند؟ لذا در ابتدا نوع نگاه به تدوین قانون کار موجب اختلافاتی بين دولتمردان و، جامعه كارگري ، دانشگاهي  وبرخی از علمای حوزه علمیه گردید . حتي برخي ديدگاه ها عقيده داشتند براي وضع هر قانوني مشروعيت آن را در نظام اسلامي و درچارچوب فقه بررسي شود. به ياد دارم وزير وقت كار آقاي احمد توكلي با تعدادي از علما وفقه ها در اين موضوع درمشورت بودند كه آيا اساس قانون كار و  بايدها و نبايدهاي مربوط به آن در رساله‌هاي عملیه و فقه وجود دارد يا نه. در همين زمان آيت الله موسوي اردبيلي، امام جمعه موقت تهران، در يكي از خطبه‌ها در پاسخ به كندوكاو آقاي توكلي گفتند، اگر قرار باشد بر اين مبنا در كشور قانون گذاري كنيم، نخست بايد ببينيم در كدام يك از ابواب فقهي سخني از جايگاه وزير در جامعه اسلامي شده است يا نه. به عبارت ديگر تنگناي فقهي و شرعي در ابتداي دوره انقلاب براي تدوين قانون كار وجود داشت. 

***اين اقليت چه رويكردي در قبال نيروي كار داشتند؟
البته اين ديدگاه به اقليت خاصي محدود مي‌شد. واین اندیشه گونه‌اي به اين مسئله نگاه مي‌كرد كه بايد قانون كار در يكي از ابواب فقهي گنجانده شود چراكه مشكل آنها از جايي نشات مي‌گرفت كه عقيده داشتند هر قانوني كه قرار باشد تدوين شود بايد شرط فقهي و راه حل فقهي آن معين باشد. پيشنهاد برخي دولتمردان وقت و روحانيان حاضر در آن زمان، بر این پایه استوار بود تا قانون كار در باب اجاره جاي بگيرد. اين موضوع این نگاه تدوین قانون كار را با چالش‌هاي بسياري همراه می كرد. زماني كه مجلس شوراي اسلامي وقت قانون كار را تصويب كرد و به شوراي نگهبان تقدیم شد، بر اساس ديدگاه‌هاي فقهي خاصي كه در آن زمان بر بسياري از اعضاي شوراي نگهبان حاكم بود، موارد بسياري از قانون كار را خلاف شرع دانستند. كش و قوس هاي تدوين قانون كار به نحوي بالا گرفت كه وزير وقت كارو امور اجتماعی آقاي سرحدی زاده نامه اي به امام نوشتند و در پايان فقه پوياي امام خميني بود كه توانست گره كور قانون كار را بگشايد. بنابراين اندیشه امام خمینی اعلام فرمودند با توجه به اينكه دولت امكاناتي از قبيل آب برق تلفن و خدمات زيربنايي در اختيار كارفرمايان قرار مي‌دهد، جامعه كارفرمايي نيز بايد  مقرارت وضوابطی را که تحت قانون كار يا قانون تامين اجتماعي دولت ومجلس مقرر می دارند بپذیرد 
در نهايت نيز قانون كار در مجمع تشخيص مصلحت نظام رفت و نهايي شد. و قانون كار با 203 ماده در رابطه با تنظيم رابطه كارگر و كارفرما مناط عمل قرار گرفت
در آن زمان نيز درفرآيندهاي تدوين، تصويب قانون كار ديدگاه‌هاي متفاوتی در رابطه با آن وجود داشت. در مورد ماهيت اصلی این قانون همواره سوالاتی مطرح بود که مثلا آيا هدف قانون كار تنظيم روابط كار است ؟و يا در راستاي محوريت توليد تبيين ‌مي‌شود ؟و يا تواما قانون كار حمايت‌گر توليد و به رسميت شناختن حقوق بنيادين کار باشد.؟ همه اين موارد، در آن زمان مطرح بود و جلسات متعددي در محافل كارگري، احزاب كارگري و مجلس به طور رسمي و غير رسمي برگزار مي‌شد تا خروجي قانون كار را به سمت مطلوب‌ترين هدف جهت‌دهي كند. بعضي از فعالان در آن زمان معتقد بودند بايد قانون كار به نحوي تدوين شود كه برخي شعارهاي كارفرما هراس در اين قانون قرار داده نشود تا به تبع آن كارخانه‌جات نسبت به قانون كار حساس شوند. البته همه افراد در اين جلسات در اين موضوع كه نبايد جامعه كارگري مورد بهره‌كشي قرار بگيرد و حقوق آنها تضعيف شود، هم نظر بودند. بطور طبیعی در اوائل انقلاب شور واحساسات اغلب بر مباحث کارشناسی وپی امدهای  تصمیمات غلبه می کرد

****قانون كار فعلي با چه مشكلاتي روبه‌رو است؟
قانون كار فعلي بيش از آنكه از توليد حمايت و روابط كار را به درستی تنظيم كند، به حالتي يكسويه  وشعار گونه به حمايت از نيروي كار سوق داده شده و اغلب هزينه‌هاي سنگيني را اعم از مالی و مدیریتی بر دوش جامعه كارفرمايي قرار داده است. اين قانون آنچنان در تصميم‌هاي كارگاه‌ها متمركز شده كه قدرت مانور و تحرك را از كارفرما براي انضباط بيشتر محیط کارخانه ویا کارگاه از بين برده است. به طور مثال اگر كارفرمايي كارگري را به شغلي منصوب كرده باشد و بنابر مصالح كارگاه تشخيص دهد كه كارگر را بايد جابجا كند اگر كارگر در اين خصوص موافقت نكند، بايد براي حل اين مشكل، فرآيندهاي قانوني در شوراي حل اختلاف و غيره بررسي شود كه اين خود بيانگر اصطكاك و تضاد بين جامعه كارفرمايي و جامعه كارگري است. البته از سال 68 تا کنون كه  قانون  کار در حال اجرا است جامعه كارفرمايي به انواع متعددي راه‌حل‌هاي خود را  برای برون رفت از این فرایند های پیچیده قانونی پيدا كرده تا اين قانون را دور بزند. ، به جرئت مي توان گفت در برهه كنوني شاهد بي‌ثبات‌ترين و ناپايدارترين موقعيت امينت شغلي جامعه كارگري هستيم. بنابر اقرار نماينده جامعه كارگري و مقامات وزارت كار بيش از 75 درصد نيروي كار به صورت موقت اشتغال دارند و اين نتيجه با هدف اصلي تدوين قانون كار جمهوری اسلامی که در مقابله با ترس و وحشت از قانون كار پيش از انقلاب كه اخراج آسان رادر دست كارفرمايان قرار داده بود کاملا در تباین می باشد.
در قانون کار جمهوري اسلامي با بسيار پيچيده كردن فرآيندهاي اخراج، جامعه كارفرمايي توانسته است با راه‌ حل‌هاي متعددي مانند قراردادهاي موقت، قراردهاي سفيد امضا و گرفتن تضمين‌هايي مانند چك‌هاي سفيد امضا از جامعه كارگري اين پيچيدگي‌ها را حل كند. 
زماني كه قانون كار فعلي به تصويب مجمع تشخيص مصلحت نظام رسيد، با آغاز دولت سازندگي مقارن بود. در زمان دولت سازندگي، سياست‌هاي اقتصادي كشور در چارچوب سياست‌هاي تعديل ساختاري پايه ريزي شد تا به موجب اجراي اين سياست‌ها دولت كوچك‌تر و شركت‌ها به بخش خصوصي واگذار شود. به طور طبيعي با توجه به فرآيندهاي پيچيده قانون كار و اخراج نيروي كار در همان دوره، وزير وقت وزارت كار كه خود جزو تدوين‌كنندگان اصلي قانون كار بود، بخشنامه اي در راستاي ماده 7 قانون كار از این وزارتخانه صادر شد تا آنچه جامعه كارگري در ثبات و امنيت شغلي خود داشت، بر باد رود. اين بخشنامه حتي در كارهاي دائم نيز قراردادهاي موقت و معين را به رسمیت شناخت و  امروز شاهد آن هستيم كه بيش از 75 درصد جامعه كارگري، با قراردادهاي موقت مشغول به كار هستند و زماني كه صحبت از كارگران موقت مي‌كنيم يعني افرادي كه به هيچ عنوان نسبت به آينده خود امنيت خاطر و اسودگي ندارند و به طور دائم نگران تمديد قراردادهاي خود هستند. قرار دادهای موقت، حوزه رفاهي كارگران را نيز دچار مشكلات بسيار كرده است چراكه سيستم پرداختي بيمه آنها مدام قطع و دوباره پمتصل مي شود. وقفه‌اي كه در حوزه حمايت‌هاي بيمه‌اي ايجاد مي شود، سطح رفاهي آنها را در بعضي موارد با مشكل مواجه مي كند. اين آسيب تنها به جامعه كارگي باز نمي‌گردد بلكه جامعه كارفرمايان را هم در بر مي‌گيرد. اين نوع قراردادها در حوزه بهره‌وري هم خلاهايي را ايجاد مي‌كند چراكه انگيزه‌هاي نيروي كار را كاهش مي‌دهد و موجبات افزايش ضايعات در بسياري از صنايع و توليدات را فراهم مي‌كند. به عبارت ديگر مي‌توان گفت با اجراي اين بخشنامه هر آنچه مدنظر توليد كنندگان و كارگران قبل از سال 1368 بود نابود شده است. در سال‌هاي متمادي نيز به عناوين مختلف خواهان اصلاحاتي در رابطه با قانون كار بوده‌اند كه اين پوسته برجاي مانده در مجلس اصلاح شود اما به نظر مي‌رسد برخي احزاب و تشكل‌هاي كارگري چشم فرو بسته‌اند و حاضر نيستند واقعيت‌هاي موجود را ببينند و همچنان نگاهي تقدس مآبانه به اين قانون دارند. از سوي ديگر قانون كار فعلي ضعف‌هاي بسيار بزرگي در حمايت از نيروي كار دارد و در حوزه تشكل‌ها و به رسميت نشناختن حق اعتصاب‌ها، قدرت چانه‌زني نيروي كار كاهش يافته است. 

***نارسايي‌هاي قانون كار فعلي چه مشكلاتي را بر فضاي كسب‌وكار كشور تحميل كرده‌است؟
در سال هاي اخير چند پژوهش در اين رابطه انجام گرفته كه آخرين آن توسط مركز پژوهش‌ها و همچنين كنفدراسيون  صنعت در رابطه با فضاي كسب و كار ارائه شده است. هرچند تلاش‌هايي در جهت بهبود فضاي كسب كار صورت گرفته و غبارهايي از نارسايي‌هاي مربوط به آن زدوده شده است اما باز هم در زمره كشورهايي هستيم كه  از فضاي كسب‌وكار قابل قبولي برخوردار نيست. زماني كه از پيچيدگي‌هاي فضاي كسب كار از منظر كارفرمايي سخن مي‌گوييم به عواملي كه به كارگاه و كارفرما تحميل مي‌شود و كارفرما قادر نيست با تصميمات خود آنها را اصلاح كند، مربوط مي‌شود. براساس سنجش‌هاي كنفدراسيون و مرکزپزوهشهای مجلس شوراي اسلامي فهرستي از موانع كسب‌وكار تهيه شده كه مهم‌ترين مسائل آن به امور بانكي و پولي، امنيت قضایی ،احترام به حقوق مالکیت ،فرآيندهاي گرفتن مجوز و .... است. قانون كار در هر دو سنجش در در رتبه دهم به بعد است. اين موضوع نشان مي‌دهد با همه نقدهايي كه به قانون كار وجود دارد اما در اولويت‌هاي موانع كسب‌وكار در رتبه يازدهم قرار گرفته است.  بنابرین مشكل اصلي كارگاه‌هاي توليدي در میان انبوه مشکلات برشمرده قانون كار نيست بلكه ركود، تورم، حقوق مالكيت و فرآيندهاي پيچيده قانونی است كه در اين برهه نيز آثار و پی آمدهای تحريم‌ها نیز به آن اضافه شده است. 

***پس چرا موضوع قانون كار بيش از ظرفيت آن بزرگ شده است؟ 
همانطوری که عرض کردم قانون کار از موانع کسب و کار در بین کارفرمایانتلقی شده است منتهی به لحاظ درجه اهمیت در رتبه های پایین تری قرار گرفته اند وچون کارفرمایان قادر هستند در این حوزه با تمهیداتی از جمله قرار دادهای موقت و... تنگناهای خود را حل کنند برای توجیه این اقدامات بطور طبیعی ممکن است بزرگنمایی هایی هم در رابطه با این قانون داشته باشند
البته اصول مختلفي در قانون كار وجود دارد كه بيانگر تحميل بار اضافي بر دوش كارفرمايان است و در بعضي موارد نيز، مسئوليت‌هاي حاكميتي دولت به هزينه‌هاي كارگاهي مي افزايد. به طور مثال ماده 78 قانون كار مي گويد كارفرما موظف است در كنار كارگاه خود مهد كودك داشته باشد و يا مادراني كه بچه‌هاي شيرده دارند هر سه ساعت يكبار مي‌توانند مرخصي بگيرند و به بچه‌هاي خود شير دهند و برگردند. اين موارد بار اضافي را بر كارگاه‌ها تحميل مي‌كند ضمن اينكه كارفرمايان را نسبت به پذيرش بخشي از نيروي كار بي‌رغبت مي‌كند به طوري‌كه در گزينش‌هاي خود از افرادي استفاده كنند كه اين هزينه‌ها را نداشته باشند. وقتي خانم‌هاي باردار يا خانم‌هاي صاحب فرزند از مرخصي‌هاي استعلاجي طولاني استفاده مي‌كنند اين مسئله بر دشواري استخدام زنان حتي در دستگاه‌هاي دولتي مي‌افزايد چراكه در چارچوب طبقه بندی مشاغل وچارت سازمانی تعریف شده بر اساس ماموریت  های کارگاه يك فرصت شغلي اشغال شده و عدم حضوردر چرخه زنجيره توليد، اخلال ايجاد مي‌كند.  بنابراين بنگاه در زمان ااستفاده از مرخصي‌هاي استعلاجي و يا تسهیلات رفاهی بايد يك فرد ديگر را استخدام كند. اين مسئله موجب مي شود تاكارفرمايان به سمت و سويي بروند تا اين هزينه‌ها كمتر شود. به طور مثال در همين قانون، کارفرمایان موظف شده اندمراكز آموزشي براي كارگران ماهر و نيمه ماهر خود ايجاد كند. هم اكنون اگر بخواهيم اين را به عنوان تكليف بپذيريم، هزينه‌هاي توليدي بالا مي رود در حالي كه سازمان آموزش فني و حرفه‌اي و دانشگاه‌هاي علمي كاربردي باید حرکتشان به سمت پيوند دانشگاه و صنعت باشند و نيروي‌هاي آموزش ديده را به سيستم صنعتي وارد مي‌كند وفقط آموزش هاي ضمن خدمت درکارگاه  ویا وارد شدن، خطوط توليدي وامورتوسعه ای حسب نیاز کارگاه  در مسئولیت کارفرمایان باشد.اختصاص دارد. 

***قانون كار كشور چه ميزان تحت تاثير شعارهاي اوايل انقلاب قرار گرفته است؟
به ياد دارم زماني كه مباحث اوليه قانون كار مطرح بود استاد مصطفي عالي نسب، پدر صنعت ايران و نماينده دولت در شوراي عالي كار، از نظر نگاه به سرمايه‌هاي انساني جزو افراد بي نظيري بود. ايشان در كارخانه‌هاي خود يك نظام تامين اجتماعی ايجاد كرده بودند. اين نظام تامين اجتماعي همه افراد را صاحب خانه مي‌كرد و هم حمایت های مالی به مناسبات های مختلف از کارگران. در واقع ايشان اعتقاد داشت حقوق اجتماعي و تعهد نسبت به نيروي كار ربطي به حكومت‌ها ندارد و يك وظيفه انساني است.  دفاترقانونی شرکت های وی هميشه در دسترس نظام‌هاي بيمه‌اي و مالياتي بود. خود ايشان اعتقاد داشت بعضي از مواد قانون كار بيش از آنكه منافعي براي جامعه كارگري داشته باشد حاوي شعارهاي توخالي و غير اجرايي است كه بهانه‌هايي را به دست ديگران مي‌دهد. يكي از اين مواد ماده 113 قانون كاراست. اين ماده مربوط به دوره كارآموزي كارگران است. در اين ماده اشاره شده زماني كه افراد در دوره كارآموزي قرار مي‌گيرند حقوق آنها از حداقل حقوق كمتر نيست اما اگر دوره كارآموزشي سه ماهه است. در اين مدت اگر كارفرما در هفته‌هاي اول تشخيص دهد اين كارگر توان ادامه يادگيري اين آموزش را ندارد و او را اخراج كند سه ماه بايد حقوق آن را پرداخت كند اما اگر در حين آموزش، همين كارگر يك ماه كار كرد و يك شغل بهتري انتخاب كرد و رفت مانعي نيست اما اگر كارفرما نزديك يك ماه به او آموزش داده، هزينه كرده و بخواهد او را بركنار كند بايد حقوق سه ماهه او را پرداخت كند. تمركز بيش از حد قانون كار در روابط بين كارگر و كارفرما و وارد شدن به مقوله‌هايي كه تكليف كرده است به واكنش‌هاي بسياري منجر مي شود. اين قانون تاكيد كرده كه بنگاه‌ها بايد ورزشگاه داشته باشند در حالي كه به نظر مي‌رسد جامعه كارفرمايي به اين حد از رشد و بلوغ رسيده كه به سلامت نيروي كار اهميت دهد و مي‌داند با افزايش سلامت نيروي كار، كارآمدي و كارايي آنها نيز افزايش مي‌يابد اما زماني كه به صورت تكليف ديكته مي‌شود، واكنش‌هاي اينچنيني دارد. ضمن اينكه در حال حاضر بيش از 90 درصد كارگاه‌هاي كشور از 10 نفر كمتر است و بسياري از اين مواد قانون كار در شمول اين كارگاه‌ها قرار نمي‌گيرد. 

***بررسي وضعيت تشكل‌ها در قانون كار چگونه است؟
فصل ششم قانون كار به تشكل ها اختصاص داده شده البته متاسفانه اين فصل از قانون كار به شكل گيري تشكل‌ها كه نماد بزرگتر آن به شوراهای اسلامی كار و انجمن‌هاي صنفي كارباز مي‌گردد،که عملا با مقاوله‌نامه سازمان بین المللی  كار تطبيق ندارد. شوراي اسلامي كار كه نماينده كارفرما در آنها حضور دارند نمي توانند در چارچوب مقاوله‌نامه‌هاي بين‌المللي کار نمی تواند یک تشکل صنفی کارگری قلمداد شود چراكه  به نحوي در آن مميزي وجود دارد. بنابراين از ابتداي تصويب قانون كار اين فصل از قانون كار مورد اعتراض جامعه كارگري بوده و همچنين بارها از طرف سازمان بين المللي كار از اين فصل از قانون كار ايراد گرفته شده است. در دولت اصلاحات توافق نامه‌اي بين وزارت كار و بخش تشكل‌هاي سازمان بين المللي كار به امضا رسيد. طبق اين توافق نامه  مقرر شداين فصل از قانون كار به نحوي اصلاح شود كه در چارچوب مقاوله‌نامه‌هاي 78 قرار بگيرد اما در دولت احمدي‌نژاد اعتقادي به اين مسائل نبود.و به نوعي اکثردولت‌ها اعتقاد دارند براي مهار جامعه كارگري به يك‌سري تشكل‌هاي دست‌آموز نياز دارند. در حال حاضر آمار و ارقام نشان مي دهد 21 هزار كارگاهي داريم كه واجد شرايط يك نوع از تشكل‌هاي كارگري هستند اما مطابق آمار وزارت كار، حدود 7 هزار تشكل وجود دارد. به عبارت ديگر 30  درصد از صنايع و كارخانه‌جات فعلي كشور مشمول قانون كار داراي تشكل هاي صنفي هستند. بنابراين بزرگترين ايراد به جامعه كارگري نداشتن  تشکلاتی فراگیر است كه نه مقبوليت لازم را دارند و نه در چارچوب مقاوله‌نامه‌هاي سازمان بين المللي شکل گرفته باشند. بنابراين به نظر مي‌رسد بخشي از اصول در قانون اساسي مغفول مانده لذا با توجه به این که ایران اصول بنیادین حقوق کار را پذیرفته است لازم است دراين فصل از قانون كار تجديد نظر شود و اجازه دهند تشكل‌هاي صنفي بدون مميزي و نگاه ايدوئولوژيك و رويكردهاي سياسي ایجاد شود.
 يكي از دلايلي كه جامعه كارگري در وضعيت ناامني قرار گرفته، به فقدان قدرت چانه زني مربوط مي‌شود  و كاهش قدرت چانه‌زني صحيح نيز ناشي از نبود تشكل‌هاي فراگير در راستاي مقاوله‌هاي بين‌المللي در ايران است. از ابتداي انقلاب بيشتر وزرايي كه در وزارت كار و امور اجتماعي منصوب شده اند وابسته به احزاب مختلفی بودند و شايد آنچه موجب شده است که در در تطبیق تشکل های صنفی در چارچوب مقاوله‌نامه‌هاي بين‌المللي رغبتی نشان ندهند تشکل های کارگری را در چتر احزاب خود قرار دهند. نكته دومي كه در قانون كار مغفول مانده و در مقاوله‌نامه‌هاي سازمان بين‌المللي کار به عنوان حقوق کارگران به رسمیت شناخته شده است و در كشورهاي توسعه يافته در قوانين خود به رسميت شناخته شده، حق اعتصاب است. 
درقانون كار فعلی خيلي ضعيف وبا ایما واشاره به اين موضوع اپرداخته است.لذا. زماني كه اعتراضات جامعه كارگري به رسميت شناخته نشود هر واکنشی در راستای خواسته ها صنفی مي‌تواند رويكرد سياسي و امنيتي پيدا كند. به همين دليل وقتي بعضي اعتراضات جامعه كارگري مورد اعتنا قرار نمي‌گيرد بلافاصله جنبه امنیتی پیدا می کند که نمونه بارز آن  زدن شلاق بر در دوش كارگران معدن طلاي آذرباييجان غربي می باشد.. يكي از عواملي كه مي‌تواند به جامعه كارگري هويت دهد و دولت‌ها و كارفرمايان با گروه‌هاي  رسمي و شناسنامه‌دار وارد گفت‌وگو شوند تشكل‌هايي هستند كه در سيستم‌هاي قانونی به رسميت شناخته مي‌شوند. در فرانسه مدتهاست اعتراض به برخي مواد قانون كار كه به نفع كارفرمايان و به ضرر كارگران تصويب شده وجود دارد و  مي بينيم كه انواع و اقسام تشكل‌هاي كارگري در روزهاي مختلف، دست به اعتراض مي‌زنند اما دولت هيچگاه از موضع امنيتي به آنها نگاه نمي‌كند و اين تشكل‌ها با دولت‌ها وارد چانه‌زني مي‌شوند واگر محاكم قضايي راي به نفع كارفرمايان بدهد كارگران اعتراض كننده باید خسارت وارده به کارگاه را پرداخت کنند  لذاقوي‌ترين صندوق‌هاي حمايت از اعتصاب به لحاظ تامين بنيه مالي در كشورهاي توسعه يافته ايجاد شده است در حالي كه اين موارد در قانون کاروجود ندارد و همين مسئله موجب مي‌شود به محض اينكه كارگران، يك تجمع صنفي انجام مي‌دهند مراجع قضايي وارد شوند و خواسته‌هاي آن‌ها رنگ و بوي سياسي به خود بگيرد. و به اين صورت هم جامعه كارگري و جامعه كارفرمايي و توليد آسيب مي‌بينند. البته در كشورهاي پيشرو صنعتي، سال‌هاست به اين جمع بندي رسيده‌اند كه علي رغم به رسميت شناختن حق اعتصاب، قدرت چانه‌زني وتفاهم و درک متقابل می تواند حقوق کارگر و كارفرما را تامين كنند.فصل 7 قانون کار در رابطه با مذاكرات دسته جمعي است متاسفانه اين اصل مورد توجه لازم قرار نگرفته است. در بعد از انقلاب تا کنون به اندازه انگشتان یکدست قرار دادهای دستجمعی به امضائ نرسیده است تا جامعه كارگري از حقوق و مزاياي بهتري برخوردار باشند. که بخش مهمی ازاین ضعف ناشي از افت قدرت چانه زني كارگران است البته، رشد پایین اقتصادي ، نرخ بالاي بيكاري، نرخ بسيار نازل سرمايه گذاري دست در دست هم داده تا نيروي كار از قدرت لازم برخوردار نباشد و بسياري از كارگاه‌ها هستند كه در ليست حقوق بيمه تامين اجتماعي زير حداقل به آنها پرداخت مي شود.